Le marché de l'emploi en actuariat

junior a écrit:Bonjour, j'ai eu des échos comme quoi Milliman aurait débaucher une partie des équipes Deloitte, ce qui laisse à penser que Deloitte cherche à renouveller ces effectifs.
Des news de ce côté?
Merci.
junior

junior a écrit:Merci.
Effectivement j'ai cru comprendre que Tillinghast embauche. Il y a eu quelques départs...Tu connais un peu la boite?

Des objectifs d’embauches maintenus dans l’assurance
28 mai 2009

De Thierry Iochem

Sur l’exercice 2008, AXA a vu son bénéfice plonger de 83 %, l’assureur-crédit Euler de 80 %, Groupama de 65 %. Seul le réassureur Scor a limité la casse avec un recul de 22 %. « La réassurance est contra-cyclique et bénéficie d’une hausse de la demande avec le ralentissement économique », rappelle son PDG Denis Kessler.

Il est légitime de s’interroger sur l’impact de tels résultats sur le niveau des recrutements. « La crise n’a pas d’impact sur les tendances à long terme de recrutement de la branche, bien qu’on observe ça et là un certain attentisme des services RH et une prise en compte des tensions du marché de l’emploi dans leur prise de décision », note José Milano, directeur du développement des RH chez AXA France (cfo-news.com).

« Depuis le début de l’année, nous n’avons pas constaté de baisse significative du volume des embauches. Tout au plus, le processus de recrutement se fait davantage au cas par cas, et la visibilité sur les projets de nos clients, généralement de 3 à 4 mois, est quelque peu réduite », confirme Mathieu Motillon, manager responsable des activités Assurances chez Robert Half France.

Boom des fonctions commerciales

« La crise n’a pas remis en cause les projets des assureurs ni leurs démarches d’investissement dans les réseaux commerciaux, poursuit Mathieu Motillon. Les fonctions techniques (actuariat, souscription) ont toujours le vent en poupe, mais plus que jamais, les assurances recherchent des profils commerciaux, notamment dans l’économie sociale (mutuelles, institutions de prévoyance…) où des postes de directeurs de développement sont à pourvoir. »

Ainsi, l’assureur mutualiste Groupama a prévu un vaste plan de recrutement qui atteindra le même niveau record qu’en 2008. « Cela tient essentiellement à notre politique de développement, et notamment au renforcement de notre réseau dans les zones urbaines, résume Patrice Chéreau, membre du comité technique des carrières au niveau du groupe (Le Figaro.fr). Nous avons également besoin de nouvelles compétences puisque nous avons investi les marchés spécialisés comme, par exemple, ceux de la gestion de patrimoine. »

La crise ne modifie pas non plus la gestion prévisionnelle des compétences. « Du fait de l’effet baby-boomers un pic des recrutements est même attendu en 2012-2013 », analyse Mathieu Motillon. L’impact le plus visible concerne en fait les salaires. « Alors que l’an dernier, on a assisté à une inflation de l’ordre de 10 à 15 % des rémunérations, il n’y aura pas de politique inflationniste des salaires cette année. Mais nos clients restent très opportunistes sur les très bons profils. »

http://actu.efinancialcareers.fr/newsandviews_item/newsItemId-19222

Perspectives de l’emploi en 2009

Cadremploi et Keljob (et tous leurs satellites), la référence absolue sur Internet des sites d’offres d’emploi privés avaient convié leurs clients, grandes sociétés françaises, à intervenir sur ces thématiques. Afin de d’exposer le bilan des recrutements sur leurs secteurs respectifs et de débattre de l’économie économique attendue et des perspectives de recrutement en 2009, une dizaine d’intervenants avaient répondu présents : AUCHAN, KIABI, AREVA, TOTAL, CANON, STERIA, AXA, GROUPAMA et LE PRISME.

Introduction : Etat du marché de l’emploi en France

Un marché de l’emploi dépendant de la croissance du PIB
Thibaut GEMIGNANI (Directeur Général d’Adenclassifieds) indique que le marché des cadres est à distinguer du marché de l’emploi en général. Sur le marché global, la constante est une étroite corrélation entre la conjoncture économique (croissance du PIB) et les créations ou les destructions nettes d’emplois. Depuis 20 ans, un taux de croissance supérieur ou égal à 2 % se traduit par des créations nettes d’emplois en France, alors qu’un taux inférieur à 2 % donne lieu à une stagnation voire des destructions nettes d’emplois (source : chiffres de l’INSEE). Ainsi, le taux de croissance négatif de 0,9 % en 1993 a eu pour conséquence la destruction nette de 209 000 emplois. En 2000, le taux de croissance du PIB de 3,9 % a engendré la création nette de 567 000 emplois. En 2003, la croissance de 1,1 % s’est traduite par la suppression de 53 000 emplois, et en 2007, le taux de croissance de 2,2 % a donné lieu à la création de
près de 300 000 emplois. Pour l’année 2008, le taux de croissance de 0,7 % présage d’ores et déjà un nombre conséquent de destructions d’emplois, situation qui s’aggravera en 2009 avec des prévisions de croissance comprise entre – 1 % à – 2 % selon les sources.

Des offres d’emploi en baisse
Concernant le nombre d’offres d’emploi publiées sur Internet, l’évolution régulière à la hausse depuis 2003 connaît pour la première fois une baisse de 40 % entre janvier 2008 et janvier 2009, passant de près de 400 000 offres d’emploi à près de 250 000 (selon le baromètre KELJOB, enregistrant l’évolution du nombre d’offres d’emploi sur plus de 70 sites emploi français).

Résistance relative du marché des cadres
Le marché des cadres, résistant mieux que le marché global de l’emploi, est structurellement porteur par trois effets : le renouvellement « naturel » lié à la démographie, une mobilité croissante des actifs et un taux de chômage deux fois moindre (prévu à 4 % à fin 2009). Néanmoins, ce marché est tout de même impacté par la crise, avec une évolution du nombre de recrutements de cadres estimée autour de -17 % selon l’APEC entre 2008 et 2009. Selon les mêmes prévisions, le niveau de recrutement des cadres devrait s’établir autour de 160 000 entre 2009 et 2011, soit deux fois plus que dans les années 90 (80 000).

Un recul contrasté par secteur mais pas dans toutes les fonctions
Le nombre d’offres d’emploi cadres marque une évolution de – 15 % entre septembre/février 2008 et septembre/février 2009 sur le site CADREMPLOI. De réelles différences sont toutefois à noter selon les secteurs d’activité : - 1 % pour le secteur de la construction/BTP ; - 5 % pour le secteur de l’industrie ; - 11 % pour le secteur des services ; - 14 % pour les services publics et l’administration ; - 17 % pour le secteur informatique/télécom/Internet ; - 21 % pour le secteur de la distribution ; - 38 % pour le secteur de la banque/assurance/finance et – 41 % pour le secteur de l’immobilier. L’évolution par fonction est encore plus contrastée puisque les fonctions liées aux investissements des entreprises (marketing, R&D) résistent mieux que les fonctions dites traditionnellement de « crise » (commerciaux, finance).

Optimistes sur leur emploi, pessimistes sur le contexte
Bien que le marché soit difficile pour les candidats, il apparaît qu’ils ne se sentent que peu concernés par la crise, notamment sur le marché des cadres. La conséquence de leur comportement est qu’il reste difficile pour les entreprises de recruter, même en cette période de crise. Une étude IFOP réalisée pour CADREMPLOI montre que les cadres sont pessimistes par rapport au contexte économique et social et par rapport au marché de l’emploi en général, mais restent particulièrement optimistes par rapport à leur emploi. 67 % des cadres se déclaraient ainsi optimistes par rapport à leur propre emploi en décembre 2008 (chiffre très proche des 65 % observés en mai 2008), alors que, dans le même temps, le degré d’optimisme passait, entre mai et décembre 2008, de 25 % à 18 % concernant le contexte économique et social, de 44 % à 13 % concernant le marché de l’emploi en général, de 58 % à 28 % concernant le marché de l’emploi des cadres, et de 54 % à 43 % concernant le marché de l’emploi de leur secteur ou métier. En outre, la mobilité des cadres s’est réduite depuis quelques mois, le pouvoir de conviction des entreprises devenant un élément essentiel. Certains recruteurs sont même confrontés, malgré la crise, à des difficultés de recrutement.
(...)
Le marché de l’assurance
José MILANO (Directeur du développement des RH, AXA France) indique que le secteur se porte bien et que le taux de remplacement de la population de la branche se situe entre 9 et 10 %, avec une évolution très forte de la structure des emplois et une féminisation du secteur. La crise n’a pas d’impact sur les tendances à long terme de recrutement de la branche, bien qu’on observe ça et là un certain attentisme des services RH et une prise en compte des tensions du marché de l’emploi dans leur prise de décision (notamment par rapport au départ en retraite). Par rapport aux difficultés de recrutement, le salaire ne constitue plus aux yeux des candidats qu’une variable parmi d’autres : l’essentiel est la qualité de l’intégration des candidats, s’appuyant ensuite sur une individualisation des offres aux salariés (notamment en termes d’évolution de carrière). En termes de culture d’entreprise, la France s’oriente progressivement vers un modèle à consonance anglo-saxonne, dans lequel les salariés font part de leur désir d’évolution et de leur liberté de choix. Les profils de recrutement sont diversifiés, notamment en tirant parti du réseau des anciens, mais l’enjeu consiste essentiellement à garder les salariés, en assurant leur épanouissement dans l’entreprise. La diversité des pensées est primordiale et l’entreprise doit permettre aux jeunes talents de s’exprimer.

Laurent BEKEART (Responsable de la communication interne et de la communication employeur, GROUPAMA) indique que GROUPAMA maintiendra en 2009 ses recrutements au niveau de 2008 (année record). Les objectifs d’embauches sont de 3 200 en France, dont 2 000 à 2 500 CDI (550 cadres), la priorité restant l’investissement opérationnel (soutien des activités de réseau, etc.). L’ensemble des politiques RH, en termes d’intégration, de formation et d’accompagnement, sont maintenues pour 2009. Les ambitions de recrutement étant élevées, les difficultés de recrutement de GROUPAMA sont de deux ordres : d’une part, la décentralisation pose des problèmes de recrutement dans certains bassins d’emplois (Nord, Est, Centre) ; d’autre part, certains profils expérimentés peuvent poser problème, notamment par rapport au développement rapide de l’urbain. GROUPAMA prévoit l’ouverture d’une vingtaine d’agences à Paris d’ici à 2010, malgré des difficultés persistantes pour le recrutement de profils pointus (marché des entreprises ou gestion patrimoniale). Pour favoriser les recrutements, la politique d’intégration et d’accompagnement individuel des salariés s’avère essentielle, au-delà d’une approche globale de la rémunération (notamment pour les cadres, pour lesquels d’autres éléments tels que l’intéressement, la participation, la couverture prévoyance santé sont primordiaux). (...)
http://www.cfo-news.com/Perspectives-de-l-emploi-en-2009_a9467.html

Vaste campagne de recrutement chez Groupama
L'assureur prévoit entre 2 000 et 2 500 embauches cette année, les trois quarts pour des fonctions commerciales.

Toutes filiales confondues (Gan, Groupama Banque, amaguiz.com, etc.), l'as­sureur mutualiste a prévu un vaste plan de recrutement cette année. «Il atteindra le même niveau record qu'en 2008. Cela tient essentiellement à notre politique de développement, et notamment au renforcement de notre réseau dans les zones urbaines. L'exemple flagrant est celui de Paris intra-muros avec une politique commerciale dense de création d'agences. Mais nous avons également be­soin de nouvelles compétences puisque nous avons investi les marchés spécialisés comme par exemple ceux de la gestion de patrimoine ou encore le secteur des artisans-commerçants», résume Patrice Chéreau, directeur général de Groupama Loire-Bretagne et membre du comité technique des carrières au niveau du groupe. Groupama Loire-Bretagne emploie actuellement 2 200 sa­lariés et est présent sur les Côtes-d'Armor, le Finistère, l'Il­le-et-Vilaine, le Morbihan, la Loire-Atlantique et le Maine-et-Loire. Sur ces quelque 2 000 à 2 500 postes à pourvoir, les trois quarts sont dévolus à des fonctions commerciales.

Profils diversifiés
Dans les six départements de l'Ouest que dirige Patrice Chéreau, 200 recrutements ont été programmés pour 2009, dont 150 postes de commerciaux. «Malgré un volume de dé­parts à la retraite important, le solde net est positif», ajoute le responsable. Une trentaine sont déjà pourvus sur l'ensemble des sites. De fait, la politique de cette entreprise est dorénavant organisée autour de spécialisations géographiques : le corporel et l'automobile à Nantes, l'assurance-vie à Angers, le contentieux au­tomobile à Landerneau, etc.

La plupart des candidats sont recrutés au ni­veau bac + 2 avec notamment des diplômes de type BTS. «Nous employons des débutants, nous recrutons des contrats en alternance, mais nous pouvons aussi embaucher des personnes qui ont trois années d'expérience. Dans le même esprit, nous avons des salariés titulaires d'une maîtrise de droit», détaille Patrice Chéreau.

Ainsi, un débutant destiné à intervenir sur le marché des particuliers pourra prétendre à un salaire an­nuel de 20 500 à 23 500 €. Au bout de trois années d'expérience, le plafond passera à 25 500 €. Et d'a­jouter : «Dans une entreprise, il est très intéressant d'avoir une diversité des origines. Ce qui importe, c'est l'intérêt, l'intelligence, les capacités. Nous ne sommes pas dans une mentalité où la formation d'origine est prédominante. La promotion des salariés à l'intérieur de l'entreprise est une de nos priorités.»
http://www.lefigaro.fr/emploi-formation/2009/05/11/09004-20090511ARTFIG00314-vaste-campagne-de-recrutement-chez-groupama-.php

Ernst & Young annonce son intention de lancer un projet d’adaptation de ses effectifs qui conjugue départs volontaires et poursuite de l’embauche de jeunes diplômés
Paris, le 31 mars 2009 - Le ralentissement de l’économie qui affecte ses activités d’audit, de conseil et de transactions, comme celles de ses clients, conduit Ernst & Young à envisager un certain nombre de mesures d’adaptation. Le modèle opérationnel du cabinet est basé sur l’embauche de jeunes diplômés avec en simultané le départ naturel de collaborateurs expérimentés vers de nouvelles carrières.
Le contexte économique a modifié la donne et risque de remettre en cause cette logique de mobilité externe qui est une des clés de l’efficacité de ce modèle : offrir des emplois aux jeunes diplômés, faire progresser les connaissances des collaborateurs actuels et former des stagiaires afin de répondre en permanence aux attentes des clients. C’est pour cela qu’a été élaboré un projet d’ensemble qui prévoit le dispositif suivant :

- invitation aux départs volontaires, qui concernerait 212 postes chez Ernst & Young et Associés en Ile de France ainsi que 95 postes fonctionnels au GIE Ernst & Young.

- poursuite du recrutement en parallèle de 400 jeunes diplômés.

- mobilisation des associés et directeurs de métiers afin d’accompagner les collaborateurs qui souhaitent faire évoluer leur parcours professionnel au delà d'Ernst & Young.

- accompagnement de projets personnels par une série de mesures provisoires telles que congés sabbatiques, missions caritatives, création d’entreprises…

- mise en place d’une structure d’accueil, d’orientation et de conseil, animée par des consultants extérieurs spécialisés dans nos métiers, qui va accompagner la mise en œuvre de ce plan de mobilité.

Nous avons souhaité que ce plan d’ensemble soit discuté de manière explicite et transparente vis-à-vis de tous nos collaborateurs. Sa réussite est fondée sur la contribution solidaire de tous et en premier lieu de celle des associés, au travers de leur implication et des efforts financiers qui leur sont demandés.

Les comités d’entreprises auront à se prononcer sur l’ensemble des mesures proposées qui ne prendront donc effet qu’après les procédures d'information-consultation des instances.

L'Institut des Actuaires proposera de nouveau en 2010 une formation à l'ERM (Entreprise Risk Management).

Cette formation, qui permet d'acquérir les compétences en risk management conformes au Core Syllabus de l'AAI, est reconnue internationalement. Elle s'adresse aux actuaires qualifiés ayant au moins 5 ans d'expérience.

Assurée par des professionnels (CRO ou spécialistes de l'ERM) et par des universitaires, elle comprend 150 heures de cours dispensés lors de sessions mensuelles de 2,5 jours.

Le nombre d'élèves étant limité à 25 candidats, une sélection sera effectuée sur dossier, sur la base des documents devant être transmis au secrétariat à partir de juin 2009 et au plus tard le 30 septembre 2009.

La formation sera validée par un examen (QCM) et un rapport de projet qui donnera accès au titre "Actuaire Expert ERM".

La plaquette de présentation est disponible sur le site de l'Institut des Actuaires www.institutdesactuaires.com dans la section "Institut des Actuaires>Documents et publications>Formation Actuaire Expert ERM" (lien direct: http://www.institutdesactuaires.com/docs/2009147155024_ERMPlaquette.pdf).

Towers Perrin and Watson Wyatt to Combine to Form Towers Watson

The combination of Towers Perrin and Watson Wyatt into Towers Watson will create one of the world's leading professional services firms, well positioned for sustained growth and profitability across all geographies and business segments," said Mr. Haley. "The combination will further strengthen our core service lines while offering our clients an enhanced portfolio of proven offerings across a range of financial, risk and people management areas. Towers Watson will have tremendous global reach and service breadth to meet the growing needs of the world's largest multinational corporations. As we provide more value for our clients, we in turn create value for our people and our shareholders."

Mark Mactas, Chief Executive Officer of Towers Perrin, said, "This is an important transaction for our respective organizations that positions us well for a future of accelerated growth and higher levels of profitability. The fit between our firms is excellent, starting with a deep commitment to client service and shared values of integrity, professionalism and respect. Our service lines and geographic strengths are also highly complementary, which creates great opportunities for growth. We couldn't be more excited about this combination, which will change the landscape of our industry."

Towers Watson, which is expected to have annual revenues in excess of $3 billion, will benefit from the scale of the combined companies and anticipates approximately $80 million in pretax annual synergies. While significant savings are expected during the first two years following completion of the transaction, it is anticipated that full realization of synergies will take three years and cost approximately $80 million. Towers Watson will also have significant non-cash expenses during the first two years following completion of the transaction. The transaction is expected to be accretive to diluted earnings per share within three years following the consummation of the transaction.

Strategic & Financial Benefits of the Transaction

-- Strengthened Organizational Capabilities: Towers Watson will be stronger than the sum of its parts, positioned for industry leadership long into the future and a more effective competitor that can provide additional services to our existing and prospective clients.

-- Expanded Global Presence with Geographically Diverse Revenue Base: The combination will expand our global footprint to optimize service, global reach, and seamless delivery for our clients. Towers Watson will operate within four geographic regions: North America, EMEA (Europe, Middle East and Africa), Asia-Pacific, and Latin America.

-- Enhanced Products and Services: Towers Watson will focus its operations on three segments: Benefits, Talent and Rewards, and Risk and Financial Services. These will build on existing thought leadership and research, and will be supported by a more comprehensive set of services, from strategic advice to solutions and implementation.
(...)

About Towers Perrin

Towers Perrin is a global professional services firm that helps organizations improve performance through effective people, risk and financial management. The firm provides innovative solutions in the areas of human capital strategy, program design and management, and in the areas of risk and capital management, insurance and reinsurance intermediary services, and actuarial consulting. Towers Perrin has 6,300 employees located in 26 countries and is located on the Web at www.towersperrin.com.

About Watson Wyatt

Watson Wyatt (NYSE, NASDAQ: WW | Quote | Chart | News | PowerRating) is the trusted business partner to the world's leading organizations on people and financial issues. The firm's global services include: managing the cost and effectiveness of employee benefit programs; developing attraction, retention and reward strategies; advising pension plan sponsors and other institutions on optimal investment strategies; providing strategic and financial advice to insurance and financial services companies; and delivering related technology, outsourcing and data services. Watson Wyatt has 7,700 associates in 34 countries and is located on the Web at www.watsonwyatt.com.

http://www.tradingmarkets.com/.site/news/Stock%20News/2395033/

Rapprochement d'envergure dans le consulting

Les consultants américains Towers Perrin Forster & Crosby et Watson Wyatt Worldwide ont fait part hier de leur projet d’union. Un mariage de raison face à la crise. Le directeur général de Watson Wyatt, John Haley, sera nommé PDG du nouvel ensemble. Les sociétés se donnent trois ans pour parvenir à des économies de 80 millions de dollars
http://www.agefi.fr/articles/Rapprochement-envergure-consulting-1098976.html

PartnerRe devient le 4e réassureur mondial en rachetant Paris Re :

NEW YORK/PARIS (Reuters) - Le réassureur PartnerRe, basé aux Bermudes, a annoncé dans la nuit de dimanche le rachat de son concurrent Paris Re pour deux milliards de dollars (1,43 milliard d'euros), qui lui permet de se hisser au 4e rang mondial de la réassurance.

"Avec la crise, le monde est plus incertain. Il est nécessaire de minimiser le risque en augmentant les capitaux et en ayant une plus grande diversification", a expliqué à Reuters le directeur financier de Partner Re, Albert Benchimol, lors d'une interview.

La nouvelle entité disposera de primes d'environ 4,4 milliards de dollars et de capitaux propres combinés de 5,5 milliards.

PartnerRe propose 0,30 action contre une action de Paris Re, ce qui chiffre la transaction à 1,7 milliard de dollars. En outre, Paris Re prépare un plan de versement de dividendes exceptionnels à ses actionnaires, de l'ordre de 310 millions de dollars, soit 3,85 dollars par action.

Sur la base des cours de clôture de Paris Re de vendredi, l'opération valorise le réassureur à 16,64 euros par action, soit une prime de 36% par rapport à vendredi (12,30 euros).

Le directeur général de PartnerRe, Patrick Thiele, a précisé à Reuters que l'opération aurait un effet relutif "à un chiffre" sur le bénéfice par action 2010, hors coûts liés à au rapprochement des deux sociétés.

Il n'a pas exclu que la transaction se traduise par des suppressions de postes. Paris Re a un effectif d'environ 400 personnes tandis que PartnerRe emploie près de 1.000 salariés.

PartnerRe, créé en 1993 après le passage de l'ouragan Andrew, a déjà racheté le réassureur parisien SAFR en 1997 puis Winterthur Re, filiale du groupe d'assurances Winterthur, en 1998. Le groupe a indiqué qu'il avait déjà acquis 6% du flottant de Paris Re.

Paris Re a été créé en 2006 par un consortium d'investisseurs menés par Trident III, un fonds géré par Stone Point Capital. Il compte également parmi ses actionnaires Hellman & Friedman, Vestar Capital Partners et ABN Amro.

L'assureur Axa, qui possède des actions Paris Re, a annoncé qu'il apporterait ses titres à l'opération.

Actuellement, les trois principaux réassureurs sont Munich Re, Swiss Re et la filiale spécialisée de Berkshire Hathaway, le groupe de Warren Buffett.
http://www.boursorama.com/infos/actualites/detail_actu_marches.phtml?num=4812cebc7f1f2ff939dd3cadd897bf5a

Comment l’assurance va se positionner dans l’après-crise

Sérieusement affecté par la crise en 2008, le secteur de l’assurance semble promis à de belles perspectives à en croire le dernier rapport annuel de la Fédération française des sociétés d’assurance (FFSA) qui a revu à la hausse ses prévisions de marché pour l’année en cours sur la base de chiffres encourageants. Ainsi, à la fin mai, par exemple, les cotisations en assurance-vie ont augmenté de 5 % par rapport à la même période de l’année précédente.


Mieux encore : " les assureurs, contrairement aux banques, n’ont pas de problèmes de solvabilité, de liquidités ou de crédits, et c’est pourquoi ils n’ont pas eu recours aux recapitalisations ", rappelle Bernard Spitz, président de la FFSA qui regroupe 254 entreprises représentant 90 % du marché français de l’assurance. Il va cependant falloir composer avec la directive Solvency II qui introduit des critères de solvabilité plus sophistiqués, prenant mieux en compte les risques auxquels sont confrontés les assureurs. C’est dire combien " la gestion des risques va être la grande affaire du XXIe siècle et c’est pourquoi l’assurance est appelée à jouer un rôle essentiel dans l’après-crise ", poursuit Bernard Spitz.


Bonne tenue des "métiers-cœurs"

Les métiers qui concourent à la création de l’offre, fabriquent le produit (actuaire, marketeur, juriste de contrats…), le distribuent (commercial et vendeur) et gèrent le client (souscripteur et/ou indemnisateur) sont au cœur de la chaîne d’activités. L’actuariat et le marketing " affichent depuis plusieurs années une progression forte, tant en volume d’emploi qu’en niveau de compétences, indique Gérard Lobjeois, Secrétaire général de l’Observatoire des métiers de l’assurance qui vient de publier son baromètre prospectif. Cette tendance se poursuivra au cours des années à venir avec l’intérêt croissant des entreprises de tous secteurs - y compris à l’international - pour les fonctions de marketeurs et plus encore d’actuaires, provoquant une certaine pénurie de ces profils ".


Sans oublier les départs en retraite massifs qui viendront renforcer les tensions. A l’horizon 2014, plus de 20 % de l’effectif salarié des sociétés d’assurances aura atteint l’âge de 60 ans. Cette évolution démographique ainsi que la mutation des emplois que connaît cette branche conduiront les sociétés d’assurances à embaucher entre 10 000 et 14 000 personnes par an, dont environ un quart de cadres.

http://actu.efinancialcareers.fr/newsandviews_item/newsItemId-19941

Bonjour, je viens de lire le dernier post et c'est plutôt...rassurant (pour l'assurance!). Cela dit je me demandais si vous aviez des échos provenant du terrain du marché de l'emploi.
En effet j'ai discuter avec un jeune diplômé qui m'a signalé que les embauches se font plus rares pour les ces derniers et avec une légère diminution du salaire d'embauche.
Merci de faire partager vos impressions/retours.

Rapport 2009 de l'Observatoire sur les Métiers des salariés de l'Assurance
ROMA

Le jeudi 10 décembre 2009, l'Observatoire de l'Evolution des Métiers de l'Assurance a présenté à l'auditorium de la Maison de l'Assurance, le ROMA (Rapport de l'Observatoire sur les Métiers des salariés de l'Assurance), et le ROFA (Rapport de l'Observatoire sur les Formations des salariés de l'Assurance).

Le ROMA est la treizième édition des résultats de l'enquête annuelle effectuée pour recueillir les statistiques des données sociales de la population des salariés travaillant dans les sociétés d'assurances adhérentes de la FFSA ou du GEMA.

Avec plus de 14 000 recrutements en 2008, le dynamisme du marché de l'emploi du secteur de l’assurance se confirme. Par ailleurs, la féminisation, phénomène engagé de longue date, "gagne du terrain" chez les cadres, chez les commerciaux et également chez les seniors… C’est ce que révèle le rapport 2009 de l’Observatoire de l’évolution des métiers de l’Assurance, le ROMA, qui présente chaque année les données sociales des salariés des entreprises d’assurances adhérant aussi bien à la FFSA qu’au GEMA.

Au 31 décembre 2008, les sociétés d’assurances emploient 145 150 personnes.

Le recrutement : un volume et un taux record en 2008…

14 032 personnes ont été embauchées en 2008, portant le taux de nouveaux entrants à 9,9%. Ces chiffres sont les plus élevés depuis plus de six ans. Par ailleurs le taux de CDI, de 66,8%, n'a jamais été aussi élevé. Ce dynamisme traduit l’attractivité réelle du secteur de l’assurance.

Dans cette population nouvelle, les femmes sont majoritaires et progressent encore par rapport aux années précédentes, 58,1 %. La part des cadres dans les nouveaux recrutés, 27,3%, augmente également, de près de 3 points par rapport à l'année 2007.

71,4% des salariés embauchés en 2008 sont titulaires d’un diplôme égal ou supérieur à Bac+2.

Les contrats en alternance, de professionnalisation ou d’apprentissage, poursuivent leur progression pour représenter 13,1%, soit 1 838 recrutements. Si l'on ajoute à ces nouveaux entrants les apprentis entrés avant 2008, les alternants représentent 2 612 personnes au total en 2008.

La féminisation : les femmes "gagnent du terrain" chez les cadres, dans les familles Commercial et Direction, et chez les seniors…

La part des femmes dans la population totale des salariés, 58,9%, continue de s’accroître à un rythme régulier de 0,5 point par an.

En parallèle, et même si la féminisation reste encore inégalitaire, elles augmentent plus rapidement dans la population des cadres que les hommes : + 1 600 femmes cadres en 2008 contre + 600 hommes. Si la parité est atteinte en classe 5 (51,2% de femmes), leur présence s'accroît dans les classes 6 (39,4%), 7 (20,9%) et Direction (25,7%). Dans l'ensemble de la population cadre, le taux des femmes est de 44,4%.

De la même façon, et bien que la féminisation irrigue l'ensemble des familles de métiers, on observe des variations importantes. Les familles de métiers où les femmes sont les plus nombreuses (à plus de 70%) sont Gestion de contrats, Secrétariat et assistanat, Administration, Communication et Ressources humaines. Les familles où elles sont peu présentes (moins de 30%) restent Informatique et Direction. Néanmoins, leur progression dans la famille Direction, où elles représentent plus d'un quart des effectifs, est de 8 points entre 2002 et 2008.

Nous notons également la progression des femmes chez les commerciaux. Entre 2002 et 2008, elles augmentent de 5 points, passant de 46,9% à 51,9%. Cette famille de métier, historiquement masculine, s'est en effet largement féminisée avec le développement des profils commerciaux sédentaires, en agence ou sur plate-forme téléphonique. Mais les réseaux itinérants tendent également à se féminiser.

Enfin, alors que la population des seniors (55 ans et plus) augmente de 5,8 points de 2002 à 2008, les femmes augmentent de 9,3 points. Les analyses montrent que ce sont les femmes non cadres qui forment le plus gros bataillon des salariés désormais maintenus dans l'emploi, après avoir sans doute plus largement que les autres, bénéficié des systèmes de préretraites.

Plus d'expertise, plus de qualification et plus de cadres…

Le nombre de cadres, toujours en progression, représente 58 171 personnes, soit 40,9 % des effectifs totaux. Dans le secteur de l'assurance, 2 salariés sur 5 sont cadres.

Ce phénomène illustre les besoins en expertise et la tendance d'élévation des niveaux de qualification et de diplôme. Ainsi, cinq familles de métiers ont un taux de cadres supérieur à 80% ; il s'agit des familles Conception et adaptation de produis, Gestion des actifs, Informatique et télécommunication, Etudes et conseil et Gestion et organisation.

Le taux de cadres dans le secteur de l'assurance reste largement supérieur à la moyenne nationale interprofessionnelle (environ 30 %).

Les jeunes : un profil qui semble se standardiser…

Si l'on constate une certaine stabilité de la population des jeunes dans l’effectif global depuis plusieurs années, (les moins de 30 ans représentent 15,6 % de la population totale), on observe également la persistance d'un taux de femmes élevé dans ces catégories d'âge, 63% en 2002 pour atteindre 65,1% en 2008.

De la même façon, le taux de cadres chez les moins de 30 ans, 18,3%, est stable depuis 2002.

Enfin, sur le plan des diplômes, deux éléments peuvent être mis en exergue : une certaine stabilité dans les niveaux de diplômes des moins de 30 ans depuis 2002 et la prééminence du niveau Bac+2. En effet, de 2002 à 2008, les Bac+5 augmentent peu, passant de 14,5% à 18,2%, les Bac+2 sont stables, 44,4% et les niveaux Bac et inférieur ne diminuent que de 2 points, passant de 23,3% à 21,4% (ce dernier indicateur doit toutefois être relativisé car il intègre l'ensemble des jeunes en alternance préparant un BTS Assurances et donc destinés à obtenir un niveau Bac+2).

44,4% des moins de 30 ans possèdent un niveau Bac+2 ; c'est presque deux fois supérieur à la moyenne de l'ensemble des effectifs et cela confirme la prévalence de ce niveau de diplôme dans le secteur de l'assurance.

Les seniors deux fois plus nombreux en 2008 qu'en 2002…

Conséquence de l'arrêt des systèmes de préretraites, la part des 55 ans et plus continue de croître pour représenter 13,6% de l'effectif total en 2008, contre 7,8% en 2002.

En particulier la part des femmes dans ces catégories d'âge est passée de 45,2% à 54,6%, se rapprochant du taux moyen de la profession (58,9%), confirmant ainsi qu'elles avaient été les principales bénéficiaires des mesures de préretraites.

Les stratégies de distribution comme facteur différenciant des caractéristiques socioprofessionnelles…

Le ROMA 2009 analyse l'ensemble des indicateurs selon les principales typologies d'entreprises d'assurances : EAI - entreprises avec intermédiaires (Agents généraux, Courtiers…), ESI - entreprises sans intermédiaire (généralement de type mutuelles), et BAs - entreprises d'assurances distribuant les produits par un réseau bancaire (bancassurance).

Les deux éléments remarquables caractérisant ces typologies sont les différences de volume de leurs effectifs et l'influence de leurs stratégies de distribution sur les effectifs.

En effet, les volumes d'effectifs se répartissent de la façon suivante :


67 136 salariés dans les EAI, soit 47,2% de l'ensemble de la profession,
59 308 salariés dans les ESI, soit 41,7% de l'ensemble de la profession,
11 194 salariés dans les BAs, soit 7,9% seulement de l'ensemble de la profession.

Par ailleurs l'étude montre que l'existence ou non d'un réseau commercial ainsi que sa nature influe fortement sur l'ensemble des indicateurs. Ainsi, à titre d'exemples, les EAI possédant un réseau commercial itinérants sont plus masculins. Les ESI, dont l'action commerciale est plutôt sédentaire sont plus féminins. Enfin, les BAs, arrivés plus récemment sur le marché de l'assurance ont une moyenne d'âge plus jeune, et, sans réseau commercial, concentrent plus de cadres.

Rapport 2009 de l'Observatoire sur les Formations des salariés de l'Assurance
ROFA 2009 : une dynamique affirmée de la formation

Pour la troisième année consécutive, l’Observatoire de l’Évolution des Métiers de l’Assurance a publié les résultats de l’enquête sur la formation des salariés de l’assurance. Les conclusions de ce rapport 2009 (année 2008) confirment la dynamique du secteur en la matière.

Le ROFA (Rapport de l’Observatoire sur les Formations des salariés de l’assurance), prévu par l’accord sur la formation professionnelle conclu en 2004 par les partenaires sociaux de la branche, souligne tout l’intérêt que les entreprises portent à ce domaine. 4,9 % de la masse salariale sont, en effet, consacrés à la formation, taux largement supérieur à la moyenne nationale des autres secteurs d'activités, 2,9 %.

Au cours de l’année 2008, plus de 95 000 salariés ont suivi une ou plusieurs formations. Ainsi, le taux d’accès des salariés à la formation s’élève à 75,1 %, taux sensiblement plus élevé que les années précédentes. La durée moyenne de formation est de 42,4 heures par an.

Le taux d’accès des femmes à la formation, 73,4 % reste légèrement inférieur à celui des hommes, 77,5 %. Cela s'explique par le poids des formations d'intégration des commerciaux itinérants, qui ont un profil majoritairement masculin.

Le taux d'accès à la formation des cadres et des non cadres est identique, 75 %. En revanche, la durée moyenne de formation des non cadres est nettement supérieure à celle des cadres : 46,3 heures contre 36,6 heures, illustrant encore l'impact des formations d'intégration des commerciaux.

Une politique de formation orientée vers l'action commerciale

En 2008 et pour la troisième année consécutive, le ROFA révèle que ce sont les jeunes et les commerciaux, et plus particulièrement encore les "jeunes commerciaux" qui bénéficient le plus des dispositifs de formation, soulignant ainsi l’importance stratégique de l'action commerciale pour les entreprises d'assurances.

Les jeunes jouissent d’une durée moyenne de formation de près de plus de 73 heures (contre 26 heures pour les plus de 50 ans), montrant ainsi que la prise de fonction, le processus d'intégration sont considérés comme des étapes clés pour les entreprises et pour les salariés.

En parallèle, le taux d’accès des commerciaux avoisine les 90 % chaque année.

Enfin, les formations "Assurance " et "Commercial" sont très convoitées ; elles représentent plus de 60% des heures dispensées chaque année.

Un intérêt réel et croissant pour l'ensemble de la palette des dispositifs de formation

Le plan de formation répond à des besoins d'adaptation au poste de travail pour près de la moitié des heures de formation, principalement dans les domaines du cœur de métier, Assurance et Commercial. Plus d'un quart des heures de formation s'inscrivent dans l'évolution des emplois ou participent au maintien dans l'emploi. Enfin, un peu moins d'un quart des heures relèvent de la catégorie 3 du plan, développement des compétences.

Le DIF poursuit une progression forte. Utilisé par plus de 17 300 salariés, il regroupe en 2008, 9,2% du total des heures de formation.

Les périodes de professionnalisation, utilisées par plus de 3 700 salariés en 2008, représentent également 9% du total des heures de formation.

Le CIF connaît cette année un essor remarquable puisque plus de 750 salariés en ont bénéficié ; c'es 3,5 fois plus que les années précédentes.

La VAE, de la même manière, semble mieux connue et davantage utilisée. 115 candidats, soit 2 fois plus qu'en 2007 et 3 fois plus qu'en 2006, ont engagé une VAE.

Le bilan de compétence enfin, progresse de façon significative avec 307 salariés.

Ainsi, le ROFA 2009 souligne l'intérêt réel des entreprises et des salariés pour l'ensemble des dispositifs et un usage croissant de ceux, tels le CIF, la VAE ou le bilan de compétence, qui pourraient être qualifiés d'un peu plus "périphériques".